深圳勞動法律律師為您解答無固定期限勞動合同二倍工資的應否支持

　　勞動合同法第十四條第三款規定，當用人單位未與勞動者訂立書面勞動合同，但勞動者已經履行工作任務，且未提出書面勞動合同的要求的，視為用人單位與勞動者訂立了無固定期限的勞動合同。在此情況下，勞動者有權要求用人單位支付二倍工資。深圳勞動律師就來為您講講有關的情況是怎樣的。

　　在深圳市，與全國其他地區一樣，勞動合同法規定的條款適用。根據《中華人民共和國勞動法》的相關規定，用人單位應當與勞動者訂立書面勞動合同，明確雙方的權利和義務，保護勞動者的合法權益。如果用人單位未能與勞動者訂立書面勞動合同，則應當按照勞動法律法規的規定承擔相應的法律責任。

　　在實踐中，由于用人單位的原因，有些勞動者與用人單位并未訂立書面勞動合同，而是在口頭協議的基礎上開始工作。這種情況下，如果勞動者能夠證明已經履行了工作任務，且未提出書面勞動合同的要求，那么用人單位就需要承擔相應的法律責任，包括支付勞動者二倍工資的經濟補償。

　　在深圳市，也有類似的法律案例。例如，2018年，深圳某互聯網公司與一名程序員口頭約定了工作內容和報酬等事項，但未訂立書面勞動合同。在該程序員工作了一段時間后，用人單位以公司業務發展不需要該程序員的工作為由，將其辭退。在辭退后，該程序員向勞動爭議仲裁委員會提出了請求支付二倍工資的要求。最終，仲裁委員會判決用人單位支付該程序員二倍工資的經濟補償。

　　因此，在勞動關系中，用人單位應當切實履行合同訂立的規定，與勞動者及時簽訂書面勞動合同，明確雙方的權利和義務，以保障勞動者的合法權益。如果未能及時訂立書面勞動合同，用人單位也應當及時與勞動者解決此類問題，以免承擔不必要的法律責任。

　　當然，如果勞動者已經履行了工作任務，用人單位未能及時訂立書面勞動合同，那么勞動者有權要求用人單位支付二倍工資的經濟補償。這一要求在勞動合同法第十四條第三款中得到了明確的法律規定，并且在實踐中也得到了廣泛的應用。

　　在這種情況下，用人單位應當根據勞動合同法的規定承擔相應的法律責任。具體而言，用人單位應當向勞動者支付二倍工資的經濟補償，并且應當及時與勞動者簽訂書面勞動合同，明確雙方的權利和義務，以保障勞動者的合法權益。

　　總而言之，勞動合同是勞動關系中的重要法律文書，對于用人單位和勞動者都具有法律約束力。如果用人單位未能及時訂立書面勞動合同，勞動者有權要求用人單位支付二倍工資的經濟補償。用人單位應當切實履行合同訂立的規定，與勞動者及時簽訂書面勞動合同，以保障勞動者的合法權益。如果未能及時訂立書面勞動合同，用人單位也應當及時與勞動者解決此類問題，以免承擔不必要的法律責任。

　　在深圳地區，與勞動合同相關的法律規定主要包括《中華人民共和國勞動合同法》、《深圳市人力資源和社會保障局關于勞動合同制度若干問題的規定》等。其中，勞動合同法第十四條第三款對于未訂立書面勞動合同的情形進行了明確規定，而深圳市人力資源和社會保障局也對于此類問題提出了具體的解決措施，為用人單位和勞動者提供了法律指導。

　　在實踐中，一些用人單位可能會忽視勞動合同的重要性，未能及時與勞動者訂立書面勞動合同，給勞動者的合法權益帶來損害。因此，在維護勞動者權益的同時，也需要重視用人單位的法律責任和權益。針對這一問題，深圳市人力資源和社會保障局明確提出，對于未訂立書面勞動合同的情形，應當優先考慮與用人單位溝通解決問題，協商達成雙方滿意的解決方案。如果協商無果，勞動者則可以通過法律途徑維護自身合法權益。

　　值得注意的是，勞動合同法第十四條第三款中規定的二倍工資經濟補償，并不是一種罰款或者違約金，而是一種賠償措施，旨在保障勞動者的合法權益。因此，在處理此類問題時，需要充分考慮勞動者的權益和用人單位的實際情況，避免對用人單位造成不必要的經濟負擔和影響。

　　綜上所述，深圳勞動律師提醒大家，針對勞動合同法第十四條第三款規定的視為已訂立無固定期限勞動合同的情形下，勞動者請求用人單位支付二倍工資的問題，應當支持勞動者的要求。用人單位應當及時與勞動者簽訂書面勞動合同，并且承擔相應的法律責任。在解決此類問題時，應當優先考慮與用人單位溝通協商，避免給用人單位造成不必要的經濟負擔和影響。